Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Op 19 april 2022 heeft de Tweede Kamer het voorstel voor de wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aangenomen. De wet vloeit voort uit de EU-richtlijn voor transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Uiterlijk 1 augustus 2022 moet Nederland deze EU-richtlijn in de eigen wetgeving hebben verwerkt. De EU-richtlijn en wet roepen een hoop vragen op:

wat houdt de EU-richtlijn in?
wat gaat er veranderen na de invoering van de wet?
wat betekent dit voor werkgever en werknemer?
welke voorbereidingen kan/moet ik treffen?

We hopen met deze nieuwsbrief een aantal van deze vragen te beantwoorden.

WAT HOUDT DEZE EU-RICHTLIJN IN?

Deze EU-richtlijn legt aan werkgevers aanvullende verplichtingen op en heeft gevolgen voor verschillende arbeidsvoorwaarden en bedingen. De bedoeling van deze richtlijn is het beter beschermen van de werknemersrechten. De richtlijn beschrijft onder andere de minimumrechten van werknemers in de EU en gaat over de volgende onderwerpen:

bekostiging van (verplichte) scholing;
informatieverstrekking aan werknemers;
mogelijkheden om meerdere banen te hebben;
onvoorspelbare arbeid;
maatregelen ter bescherming van werknemers.

WAT GAAT ER VERANDEREN EN WAT BETEKENT DIT VOOR WERKGEVER EN WERKNEMER?

Bekostiging van (verplichte) scholing

Wanneer een werkgever door de wet of de CAO verplicht wordt bepaalde opleidingen aan de werknemer te verstrekken, moet de werkgever die betalen en moet de opleiding onder werktijd kunnen worden gevolgd. Een studiekostenbeding voor een door de wet of de CAO verplichte opleiding waarbij de kosten (deels) ten laste van de werknemer komen zal onmiddellijk nietig zijn. Dit geldt ook in het geval het studiekostenbeding reeds vóór 1 augustus 2022 is aangegaan.

Informatieverstrekking aan werknemers

De werkgever heeft een informatieplicht richting werknemers. Deze verplichting zal met invoering van de EU-richtlijn worden uitgebreid. Dit betekent dat werkgevers vanaf 1 augustus 2022 ook verplicht zijn informatie schriftelijk (op papier of elektronisch (mits toegankelijk, (elektronisch) bewaarbaar en printbaar) te verstrekken over:

arbeidstijden (de duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd);
arbeidsplaats(en);
de aanspraak op vakantie of ander betaald verlof;
loonbetalingswijze, frequentie en loonbestanddelen (bonus, overuren en toeslagen);
procedurele aspecten bij beëindiging arbeidsovereenkomst en de geldende proeftijd;
recht op scholing;
verlofregeling(en);
arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de EU: werknemers die naar het buitenland wordt gedetacheerd (waar uitzenden doorgaans onder valt) moeten voordat zij vertrekken geïnformeerd worden over het loon en alle toeslagen zoals reis-, verblijf-, en maaltijdkosten en eventuele andere aanspraken waar zij volgens het recht van het land waar zij naar toe gaan aanspraak op hebben.

Mogelijkheden voor een werknemer om meerdere banen te hebben

De werkgever mag een werknemer niet belemmeren om buiten het werkrooster voor een andere werkgever te werken (tenzij hij daar "objectieve gronden" voor aanvoert en alleen bij "zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen"). Het is niet vereist dat de objectieve rechtvaardigingsgrond voor het verbod op nevenwerkzaamheden reeds in de arbeidsovereenkomst (of bijvoorbeeld in een toepasselijk arbeidsvoorwaardenreglement) wordt vermeld. Dit kan ook later worden gedaan, bijvoorbeeld op het moment dat een beroep op het nevenwerkzaamhedenbeding wordt gedaan.

Concreet betekent de invoering van de wet dat een reeds opgenomen nevenwerkzaamhedenbeding in beginsel ook ná 1 augustus 2022 geldig zal blijven tot het moment dat een beroep wordt gedaan op het beding. Pas indien de werkgever dan geen objectieve rechtvaardiging heeft, is het beding nietig. Dit geldt zowel voor bestaande en te sluiten arbeidsovereenkomsten.

Onvoorspelbare arbeid

Werkgever mag niet aan werknemer vragen om vaak op onvoorspelbare momenten te werken. De werkgever dient de werknemer te informeren over de momenten waarop verplicht arbeid moet worden verricht (referentiedagen en -uren), het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren. De werknemer mag arbeid weigeren wanneer deze valt buiten de referentiedagen en -uren en indien de werkgever niet ten minste vier dagen voor aanvang van de arbeid het verzoek heeft gedaan.

Maatregelen ter bescherming van werknemers

Een werkgever mag een werknemer niet ontslaan als de werknemer zich beroept op bovenstaande rechten. De wetgever legt dus een nieuw opzegverbod in de wet vast.

IS ER EEN OVERGANGSRECHT VAN TOEPASSING?

Vanaf de beoogde inwerkingtredingsdatum van 1 augustus 2022 zal de wet onmiddellijke werking hebben. Dit betekent dat er geen ruimte is voor overgangsrecht.

WELKE VOORBEREIDINGEN KAN/MOET IK TREFFEN?

Kom in actie en kom niet voor verrassingen te staan:

inventariseer welke opleidingen er binnen jouw bedrijf worden gevolgd;
beoordeel of het opleidingsbeleid en de overeenkomsten aan alle door de wet opgelegde voorwaarden voldoet en pas aan daar waar nodig.

VRAGEN?

Heb je (nog) geen opleidingsbeleid, sjabloon arbeidsovereenkomst, hulp nodig bij de beoordeling of aanvullende vragen? Geen probleem! Het team van HR Domein staat voor je klaar. Maak geheel vrijblijvend een afspraak voor meer informatie.

Je kunt HR Domein bereiken op telefoonnummer 085-747 04 12 of via loon@hrdomein.nl.